编者按：为深化拓展“干部素质提升年”活动，打造一支懂政策、懂业务、懂技术、懂资本、懂管理的复合型人才队伍，长江资管公司启动了“2026年长资业务论坛”。论坛紧扣集团“四个年”“破零行动”的工作部署，搭建“条线主讲、轮动研学、以讲促干、以学促效”的常态化机制。每期聚焦“行业政策、标杆案例、公司实践”三大模块，鼓励跨界引入财务、风控、战略等分析模型，打破条线壁垒，以业务能力跃迁支撑经营业绩突破。为此，特开设《长资业务论坛》专栏，持续跟踪每期思想精华与实践成果。为持续深化“干部素质提升年”活动成效，近日，长江资管开展“2026年长资业务论坛”第六期。公司党委副书记、总经理丁兵武，领导班子成员及高管出席。本期论坛聚焦特殊机会投资核心赛道，围绕“特殊机会投资逻辑与实践”作专题主讲，系统讲授了从认知构建到实战落地的全链条方法论，旨在以专业投资能力补短板、强弱项，赋能公司特殊资产盘活与价值修复。立足广义特殊资产与狭义不良债权的双重定义，阐明特殊机会投资的本质是“折价买入困境资产，通过主动处置修复价值”，并深入剖析了银行出表动机与五节点流转路径，为公司精准切入市场、把握投资窗口提供了清晰的分析框架。在核心实操环节，重点拆解了不良债权收购、法拍资产投资、共益债投资及破产重整投资四类介入方式，从法律身份、受偿顺位、资金占用周期与核心风险等多维度对比其适用场景与优劣势，并辅以格瑞林法拍项目、中绣达盛共益债及破产重整路径等本地实战案例，以案释法、以例促学。围绕风险防控底线，系统梳理了估值、流动性、法律、政策、操作及信息不对称六类风险，指出建立三维度交叉验证估值体系、强化府院联动机制与深度尽调是守住国资保值增值生命线的关键屏障。参训人员一致认为，本期论坛将宏观行业认知、中观工具模型与微观项目操盘有机贯通，填补了公司在特殊机会投资领域的知识空白与能力短板，将切实把此次论坛所学转化为攻坚克难的真本领，服务公司经营突破大局。各所属企业业务骨干，公司本部全体人员及各中心青年员工近60人参加学习。人力资源部 魏宏玥：通过本期学习，我对特殊机会投资从尽调、收购到处置、退出的全流程有了系统认知，深刻认识到该项业务对投资、法务、风控、财务多岗位协同的高要求。立足岗位职责，公司当前复合型人才储备尚有缺口，轮岗历练机制仍待完善。下一步，我将围绕人才引育储备与跨部门轮岗平台搭建主动作为，以坚实人才保障助力公司特殊机会投资业务高质量推进。经营发展部 金鑫：本次培训系统搭建了特殊机会投资的知识框架，让我对国有资本参与困境资产价值修复的合规边界与风控底线形成体系化认知。对照岗位反思，过往研判资产偏重账面价值，风险前置研判存在短板。下一步，我将把差异化工具匹配、联合专班尽调、府院联动机制等实操规范嵌入日常工作，坚持风控先行、合规为本，牢牢守住国有资产安全运营底线。投资与运营中心 栾洋：通过本次培训，我对特殊资产盘活的全流程与四类投资路径的适用场景有了系统了解，深刻感受到精准匹配项目类型、灵活选用投资工具是保障收益的关键。格瑞林、中绣达盛、襄阳中央公园等实战案例的复盘让我直观体会到统筹协调与风险预判的重要性。后续我将把培训所学转化为业务素养，立足本职岗位，以更加主动的姿态融入公司盘活大局。风控审计部（法律事务中心） 胡明浩：特殊机会投资的核心在于双向把握风险与机遇，这与风控职能高度契合。此次学习让我认识到，风控审查必须走在投资研判最前面，跳出常规尽调惯性思维，对涉诉风险、政策限制、处置成本等隐性变量做穿透式摸排。后续我将把全量风险梳理嵌入项目准入前置关口，以专业风控为公司特殊资产投资保驾护航。企业管理中心 肖姗姗：此次培训让我深刻理解了“定价即价值发现”这一核心逻辑，也认识到特殊机会投资已从“三打”升级为“三重”，利润来源在于以投行思维梳理错配资源、实现资产重生。这让我重新审视托管企业人员安置工作的战略价值——它不是简单的善后，而是价值修复的关键一环。好的安置方案既能稳定核心团队，也能为新股东卸下负担，真正做到赋能资产盘活。

8月7日，长江资管公司党委书记、董事长曾浩赴湖北省公路事业发展中心，与中心党委书记、主任陶泽民座谈交流。双方围绕行政事业资产委托管理开展深度研讨，就推动公路系统低效股权清理、闲置不动产盘活达成合作共识。省公路事业发展中心党委委员、副主任詹勇，长江资管公司党委副书记、总经理丁兵武参加座谈。座谈会上，长江资管公司介绍了前期对公路事业发展中心相关企业和资产的初步调研情况，并围绕政策合规、流程规范、风险防控、维护稳定等维度，系统梳理了企业清算、资产托管等环节的操作路径。同时，公司分享了在行政事业资产委托管理、资产盘活方面的成功经验与专业优势。长江资管公司表示，将始终秉持服务大局、主动担当的理念，致力于为各行政机关排忧解难、解决实际难题，并期待与省公路事业发展中心持续深化交流合作，共同探索行政事业资产高效盘活的新路径。省公路事业发展中心对长江资管公司前期调研成果给予充分肯定，并指出公路系统拥有大量沉淀资产，亟须借助专业化平台打通“沉睡”堵点。双方一致认为，此次合作是推动行政事业资产专业化、市场化管理的积极探索，将为后续深度协作奠定良好基础。双方在交流中深化合作共识，将以务实行动加快推动合作事项从“纸面”走向“地面”：一是明确工作总体原则。按照“整体委托，分期、分批、分类、分策”的思路有序推进，确保资产处置工作积极稳妥、精准高效。二是探索多元化合作形式。在合法合规的基础上实现迅速铺开、全面合作，可采取“框架协议+委托管理”的模式，为后续具体工作的落地实施提供保障。三是建立高效推进机制。在顶层设计上充分沟通、打开通路，在操作层面迅速铺开、加快推进。双方将组建专项工作专班，建立信息共享机制，确保各项工作有序衔接。下一步，双方将以市场化手段推动闲置不动产和低效股权高效运转，创新政企协同模式，依托长江资管公司专业能力化解历史遗留风险，积极融入全省“三资”改革全局。通过打造政企联动盘活国有资产的示范样本，为湖北交通事业高质量发展铺就一条政企联动、资产盘活的“快车道”。省公路事业发展中心财务审计处、政策法规处、办公室；长江资管公司副总经理胡先彬，企业治理部、长资企管公司参加座谈。

编者按：连续两季荣膺集团“经营标兵”，营收利润实现“双超”——这是长江资管2026年上半年交出的硬核成绩单。今年以来，公司以党建为舵、以改革为帆，聚焦“三资”改革主线，聚力产业提质、智能化升级，以攻坚之势破难题，以实干之举促发展。“半年成效·资管答卷”专栏即日推出，集中呈现各业务单元奋斗实绩：从存量盘活到价值再造，推动账面效益向实景实效转变；从产业技改到产能升级，推动传统业态向智能高效迭代；从基层治理到品牌输出，一系列创新突破、一桩桩实干成果，生动诠释了长江资管人敢闯敢干、奋勇争先的担当本色。征程过半，初心如磐；战鼓催征，再启新程。下半程，长江资管将继续锚定“全国一流、湖北第一”特色资管公司目标加压奋进，以实干实绩书写崭新答卷。上半年，楚安实业坚持“稳盘、拓新、务实”工作主线，在稳住存量市场的同时加快多元化布局，以外部拓展的增量对冲政策过度的变量，交出一份稳中有进、变中育新的半年答卷。 拓市场，增量空间加速打开。公司主动出击，上半年参与公安辅警服装、安保制服等投标33次，9个项目进入开标阶段，中标陕西安康岚皋、武汉、宜都等地7个项目，合计300万元，省外业务实现新突破。抢先机，关键资质及时锁定。新式警服换装标准正式发布后，公司迅速响应，推进样品研发与送检，为公司参与新制式警服招标提供关键资质支撑。7月，公司已参与湖北省公安厅2026年全省公安机关2025式警服采购第8、9、10包投标，若顺利中标，将有效充实下半年订单。强协同，多元格局渐次形成。公司在深耕警服业务的同时，积极拓宽服务边界。工装业务协同集团内部资源，新增凯龙股份、三环集团、广济药业等客户；印刷板块同步发力，中标省公安厅印刷单一来源项目，完成保密车间改造，新拓省退役军人事务厅、武汉海威船舶等政企客户；标牌板块稳步拓展，承接十堰、赤壁等地电动自行车号牌业务。服装、印刷、标牌三线并进，收入结构更趋均衡，抗风险能力稳步增强。练内功，发展底盘更加稳固。稳是基本盘，变是驱动力，实是落脚点。公司持续强化质量管控与供应链优化，推进成本改善和运营效率提升，为政策过渡期内经营稳健筑牢坚实底盘。下半年，公司将抢抓换装全面启动的政策窗口，加快产能对接与订单落地，深化警服与工装双轮驱动，推进印刷板块、标牌板块稳步增长，进一步巩固三线并进的业务格局；同时加强合规与风险防控，保障业务持续健康发展。

编者按：连续两季荣膺集团“经营标兵”，营收利润实现“双超”——这是长江资管2026年上半年交出的硬核成绩单。今年以来，公司以党建为舵、以改革为帆，聚焦“三资”改革主线，聚力产业提质、智能化升级，以攻坚之势破难题，以实干之举促发展。“半年成效·资管答卷”专栏即日推出，集中呈现各业务单元奋斗实绩：从存量盘活到价值再造，推动账面效益向实景实效转变；从产业技改到产能升级，推动传统业态向智能高效迭代；从基层治理到品牌输出，一系列创新突破、一桩桩实干成果，生动诠释了长江资管人敢闯敢干、奋勇争先的担当本色。征程过半，初心如磐；战鼓催征，再启新程。下半程，长江资管将继续锚定“全国一流、湖北第一”特色资管公司目标加压奋进，以实干实绩书写崭新答卷。2026年上半年，人力资源部深入贯彻国企改革深化提升行动部署，紧紧围绕公司“功能性保障+市场化运营”双轮驱动发展战略，以薪酬体系系统性改革为突破口，统筹完善考核评价、干部选拔、精准引才、数字人力四大支撑体系，打出人力资源提质增效“组合拳”，着力破解人才成长瓶颈、疏通职业发展堵点、激发干部职工干事活力，推动人力资源管理职能由传统基础事务保障向战略价值赋能深度转型，为公司国有资产高质量运营发展积蓄人才动能、夯实组织根基。一、薪酬机制改革破局出新，双通道体系激活人才内生动力薪酬分配与职业发展体系优化是本年度公司深化国企改革重点任务。人力资源部立足企业经营实际与人才发展诉求，修订印发并落地实施本部员工薪酬管理办法，构建“多维薪酬结构+双向职业发展通道”管理体系，系统性重塑薪酬分配规则与员工成长路径，有效破解长期以来发展通道单一、激励导向不足、专业骨干留存压力较大等突出问题。本次改革精准对接干部职工成长需求，搭建并行贯通的管理序列、专业技术序列双晋升通道，打破“唯管理岗”单一发展局限。创新设置专家、高级专家、资深专家三级专业技术职级，覆盖资产运营、投资管理、风控法务、业务处置等核心业务领域，实现专业岗位职级薪酬与对应管理岗待遇对标均衡，让深耕业务一线、长期钻研专业、攻坚重大项目的骨干人才，不转管理岗位也能实现职级晋升、薪酬提档。同步配套建立市场化激励分配模式，打造“基础薪酬+绩效薪酬+项目薪酬+中长期激励+多元福利”多维薪酬框架。区分前端经营业务、中后台职能保障岗位差异化设置薪酬固浮比例、绩效预发机制，严格落实“岗变薪变、以绩定薪、按贡献取酬”分配原则。创新推行项目专项薪酬机制，针对资产盘活、不良债权清收、风险项目处置等重点攻坚任务，将项目经营收益、攻坚完成成效、个人实际贡献直接挂钩核算分配，推动薪酬资源向业务一线、核心骨干、重点攻坚任务倾斜，充分释放激励导向作用。薪酬改革落地实施后，一线业务人员、专业技术人才职业归属感、发展获得感显著增强，干事创业、钻研业务氛围持续浓厚，改革举措获得全体职工广泛认可。二、多维配套体系协同完善，夯实改革落地全链条支撑优化差异化考核体系，树立实绩导向鲜明标尺。持续迭代完善全员绩效考核管理机制，高质量完成2025年度全员考核组织实施工作。始终坚持党建引领、实绩导向、分类考评工作原则，结合本部职能部室、内设中心、下属经营企业、专项岗位业务属性差异，针对中层管理人员、普通职工、借调人员、企业经营负责人等不同群体分类设置考核指标、权重配比、评优规则，将经营指标完成、存量资产盘活、重点项目推进、党风廉政建设、安全生产等内容作为核心评价维度。严格执行“个人自评、民主测评、层级考评、集体审定、结果公示反馈”全闭环考核流程，差异化核定评优名额，强化考核结果与薪酬发放、职级调整、评优评先、岗位调配刚性挂钩，切实让实干者得实惠、有为者受激励，牢固树立“以实绩论英雄、凭贡献定奖惩”考核导向。规范干部选拔任用流程，锻造高素质经营管理队伍。严格落实党管干部、党管人才根本原则，健全干部动议、民主推荐、组织考察、集体研究、任前公示、任职管理全周期制度体系。干部选拔全过程聚焦政治素质、专业能力、履职实绩、工作作风、群众评价五大维度综合研判，优先选用扎根业务一线、攻坚实绩突出、年轻潜力充足的骨干人员。常态化组织干部轮岗交流、履职成效复盘、后备梯队培育，持续优化干部队伍年龄、专业、能力结构，补齐资产运营、资本运作、市场拓展、风险处置等专业人才短板，全力打造一支政治过硬、专业精湛、作风务实、担当有为的专业化干部队伍，夯实企业经营发展中坚力量。推进人力数字化建设，构建精细化管理支撑底座。针对传统人事管理数据分散、统计效率低、信息更新滞后、溯源难度大等痛点，加快人力资源一体化信息数据库建设并投入试运行。系统归集全员人事档案、职级薪档、薪酬标准、历年考核、培训经历、奖惩记录、岗位变动等全维度人事数据，实现“一人一档、动态更新、全程可查、全域管控”。依托数字化平台，高效支撑人才盘点、薪酬核算、绩效分析、资质核验、队伍结构研判等日常工作，大幅压缩重复性事务工作量，同时为薪酬机制落地、干部统筹调配、中长期人才规划、人力成本管控提供精准数据支撑，推动人力资源管理由传统经验式管理向数字化、精细化、智能化转型。三、持续深化体制机制改革，以人才优势赋能企业高质量发展下一步，人力资源部将紧紧围绕公司中长期高质量发展战略，持续纵深推进人力资源领域体制机制改革，不断优化管理与专业双向发展通道，细化市场化薪酬激励配套举措，完善分层分类人才全周期培养体系，迭代升级人力资源数字化服务能力，切实把制度优势、人才优势转化为企业经营、资产处置、改革发展核心竞争优势，以更加务实的工作举措、优质高效的人事服务、担当尽责的工作作风，持续做强做优国有资本，为公司资产经营事业稳步提质、全面跃升提供坚实可靠的人才保障与组织支撑。